El Proceso de Integración del Capital Humano. Cristina Amador Flores ADM

 
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EL PROCESO DE INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Contenido:

1. Concepto, importancia y etapas del proceso de la Gestión estratégica.  

2. Concepto, importancia y etapas del  proceso de la planeación del Capital Humano.  

3. Concepto y métodos para realizar análisis de puestos.

4. La descripción de puestos y su utilidad en una empresa.  

5. Concepto, tipos y medios del reclutamiento.  

6. Concepto y proceso de selección de personal.  

7. Concepto, tipos y partes de una entrevista.  

8. Leyes y artículos que deben considerarse para seleccionar al personal.    

9. Conclusión personal de aprendizaje obtenido de los temas.   

10. Capacitación y desarrollo. 

11. Detección de necesidades de capacitación. 

12. Evaluación de desempeño, evaluación 360 grados y descripción de puestos. 

13. Compensación. 

14. Remuneración. 

15. Valuación de puestos. 


 1. Concepto, importancia y etapas del proceso de la gestión estratégica.

Gestión estratégica del capital humano.

La gestión o planeación estratégica es un proceso continuo que establece objetivos de la función personal y desarrollo de estrategias para la mejora continua de la empresa al igual que el alcance los objetivos.

  • Beneficios e importancia.

El proceso de la gestión estratégica es importante, principalmente, porque:
  1. Resulta esencial para establecer las acciones que sirven de guía.
  2. Permite a la empresa analizar las áreas de mejora operativa.
  3. Direcciona a las organizaciones hacia el cumplimiento de sus metas y objetivos.
  4. Ayuda a las empresas a determinar sus metas y objetivos de acuerdo a su filosofía empresarial.
  5. Crea una ventaja competitiva.

  • Etapas del proceso de la gestión estratégica.
"Las etapas del proceso de la gestión estratégica son 5:

  1. Establecimiento de metas: Aclarar la visión del negocio y el establecimiento de plazos. Los objetivos deben se detallados y realistas. En esta etapa se dan a conocer las metas y objetivos a todo el personal.
  2. Análisis: Se recopila información y datos relevantes para lograr la visión. Se examina cualquier problema externo o interno que la empresa pueda tener.
  3. Formulación de la estrategia: Revisar la información obtenida del análisis. Se determinan los recursos con los que cuenta el negocio para ayudar a alcanzar las metas y objetivos fijados. Los problemas deben ser priorizados para poder formular las estrategias.
  4. Implementación de la estrategia: Etapa de acción del proceso de gestión estratégica. Si la estrategia actual no funciona se debe instalar una nueva estructura al comienzo de esta etapa. Es la etapa de ejecución.
  5. Evaluación y control: Incluyen mediciones del desempeño, revisión consistente de asuntos internos y externos y acciones correctivos cuando sea necesario. Si las acciones llevadas a cabo no tienen éxito se repite el proceso de gestión estratégica." (Velázquez, A.,2018).

2. Concepto, importancia y etapas del proceso de la planeación del capital humano.

Personas encima de piezas de rompecabezas flotando
Proceso de planeación del capital humano.

  • ¿Qué es la planeación del capital humano?

Es un conjunto de prácticas y herramientas que se utilizan para atraer, reclutar, capacitar, desarrollar, administrar y retener a los empleados para lograr los objetivos empresariales. Ayuda a identificar las brechas en las capacidades de los empleados y enfoca los esfuerzos de reclutamiento hacia la satisfacción de esas necesidades.

  • Importancia del proceso de planeación de capital humano.
  • Contratación de personas adecuadas para el puesto correcto.
  • Aumento de la productividad y la eficiencia de la fuerza laboral.
  • Optimización de las funciones de recursos humanos.
  • Reducción de costos y aumento del ROI: Se simplifican los procesos, se reducen costos y estimulan las ingresos para aumentar el retorno de la inversión.
  • Fortalece el desarrollo y la planificación profesional de los empleados.

  • Etapas del proceso de planeación.

  • "Evaluación de las capacidades actuales: Inventario de competencias del personal para conocer su nivel actual
  • Previsión: Se tienen en cuenta los objetivos estratégicos de la empresa. En esta etapa se llevan a cabo una serie de preguntas para la planificación (¿Está prevista una nueva línea de productos?, ¿Qué puestos de trabajo habrá que cubrir durante el próximo periodo?, ¿Qué competencias y habilidades necesitarán las personas?...).
  • Análisis de las deficiencias: Se hace una comparación en donde se encuentra la empresa en la actualidad y dónde debería estar en el futuro.
  • Diseñar una estrategia que apoye a la estrategia de la compañía: Se pueden aplicar 5 estrategias: 
  1. Reestructuración. Comprende la creación de puestos para realizar las tareas de manera más eficiente.
  2. Formación y desarrollo. Contempla la capacitación y el desarrollo de los empleados actuales que adopten nuevas funciones en la organización.
  3. Contratación del personal. Contratación de nuevos empleados.
  4. Subcontratación. Contratación de especialistas externos para realizar determinadas tareas.
  5. Colaboración. Trabajar en colaboración con otras empresas para ver como llevan a cabo las labores.

  • Supervisar y evaluar la eficacia del plan: Ofrece la posibilidad de efectuar modificaciones rápidas en base a las circunstancias." (Pérez, 2022).

3. Concepto y métodos para realizar análisis de puestos.

Conjunto de personas realizando un análisis de puestos.
¿Qué es un análisis de puestos?

  • ¿Qué es un análisis de puestos?

El análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente.

Este análisis consta de dos partes: 

  1. Se refiere a las tareas y características de una persona para desempeñar adecuadamente el puesto.
  2. Actividades y requerimientos que conforman el puesto.

  • ¿Qué métodos son necesarios para realizar un análisis de puestos?

Para recopilar la información necesaria para un análisis de puestos efectivo, RRHH se apoya de los siguientes métodos:

  • Método de observación: Es la modalidad más antigua. Se basa en el estudio de la observación directa de los empleados durante su desempeño en el trabajo.
  • Método del cuestionario: Consiste en una encuesta elaborada por una analista especializado que deberá ser respondida por el empleado. Su propósito es obtener respuestas concretas e información clara.
  • Método de la entrevista: Implica una interacción recíproca entre el analista y el empleado; la diferencia con el método del cuestionario es que en la entrevista se podrán resolver las dudas en el mismo momento en que estas vayan surgiendo.

  • Pasos para realizar un análisis de puestos.
  1. "Determinar uso de información.
  2. Reunir una información previa.
  3. Seleccionar posiciones representativas para analizar.
  4. Informaciones del análisis de puestos.
  5. Revisar la información con los participantes.
  6. Elaborar una descripción y especificación del puesto." (AYCE, 2019).

4. La descripción de puestos y su utilidad en una empresa.

Hombre seleccionando y evaluando la descripción de puestos.

  • ¿Qué es la descripción de puestos?

La descripción de puestos es una narración detallada de las actividades específicas que realizan los equipos de trabajo de manera colectiva o individual. Está orientada hacia el contenido de los puestos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos.

  • ¿Cuál es la utilidad o finalidad de la descripción de puestos es una empresa?

  • La descripción de puestos permite definir planes de compensaciones e incentivos para los empleados. 
  • Facilita la implementación de planes de sucesión en la empresa.
  • Brinda claridad al trabajador respecto a las exigencias del puesto.
  • Base para medir el desempeño laboral de los empleados.

  • Pasos para realizar una descripción de puestos.
  1. "Pensar en los que se desea hacer.
  2. Determinar la necesidad de un nuevo puesto de trabajo.
  3. Crear el puesto de trabajo.
  4. Describir el trabajo en función de los beneficios para la empresa.
  5. Enumerar las funciones del puesto.
  6. Describir el perfil." (Martínez, 2023).

5. Concepto, tipos y medios del reclutamiento.

Un hombre eligiendo a personas para la vacante
Proceso de reclutamiento de personal.

  • ¿Qué es el reclutamiento del personal?

El reclutamiento, en palabras simples y concretas, es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella, en otras palabras, atraer a las personas para formar parte de la organización.

Su finalidad es:

  • Conseguir un grupo de numerosos candidatos, permitiendo seleccionar a los empleados calificados necesarios.
  • Contar con los RRHH disponibles en el momento oportuno.
  • ¿Cuáles son las fases del reclutamiento?

Las fases del reclutamiento son 4:

  1. Requisición de empleado RE: Es un documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es necesario para que el proceso de reclutamiento comience.
  2. Análisis de las fuentes de reclutamiento: Se analiza donde encontrar a los candidatos adecuados.
  3. Elección de los medios de reclutamiento: Medios para informar a los posibles candidatos sobre la vacante en la empresa.
  4. Elección del contenido del reclutamiento: Seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante de la empresa.

  • ¿Cuáles son los tipos de reclutamiento?

Las fuentes o tipos de reclutamiento pueden ser:

  • Fuentes internas: Se cubren las vacantes mediante la promoción y/o transferencia de los mismos empleados.
Ventajas:
  • Impide despidos.
  • Crea oportunidades de crecimiento.
  • Fomenta la fidelidad.
Desventajas:
  • Puede alentar al conformismo.
  • Limita las fuentes del talento de la organización.
  • Fuentes externas: Contemplar vacantes mediante candidatos que son externos a la empresa. Un primer contacto con la persona. Como lo son: Sindicatos, escuelas, familiares y recomendados por los empleados de la misma empresa, oficinas de colocación y solicitantes voluntarios (se solicita Currículum Vitae).
Ventajas:
  • Trae experiencia y sangre nueva a la empresa.
Desventaja:
  • Frustra las expectativas del personal interno.
  • Exige un tiempo de adaptación al candidato que fue admitido.

  • Medios de reclutamiento.

Los medios son utilizados para informar a las personas acerca de la vacante que se tiene en la empresa.

Los medios más utilizados son:
  • Carteles en la portería de la empresa: La desventaja es que únicamente llega la información a quienes pasan por la puerta de la empresa.
  • Archivo de candidatos: Candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas.
  • Anuncios (Periódicos, radio, televisión, entre otros): Tiene gran alcance por la difusión de la información, sin embargo, su impacto es de corta duración.
  • Otros medios: Campañas de reclutamiento de otras ciudades, folletos y camionetas que transitan con sistemas de sonido y oficina móvil.

6. Concepto y proceso de selección del personal.

Mapa conceptual que muestra los pasos del proceso de selección del personal.
¿Cuáles son las etapas del proceso de selección?

  • ¿Qué es la selección del personal?

La selección del personal es un proceso de previsión entre los solicitantes, para realizar una comparación de cualidades y finalmente llevar a la elección de los mismos. En otras palabras, es el proceso de determinar cuales, de entre todos los aspirantes al empleo,  son los más adecuados según los requisitos del puesto. A diferencia del reclutamiento, este proceso se basa en el candidato y, como su nombre lo dice, la selección de las aspirantes adecuados.

  • ¿Cuáles son las técnicas o el proceso que se lleva a cabo para la selección del personal?

Las técnicas de selección buscan proporcionar, de manera rápida, una muestra del comportamiento de los aspirantes para la obtención de información profunda y necesaria.

El proceso de selección se desarrolla en 8 fases:

  1. Entrevista preliminar: Documento base del proceso de selección; se utiliza para iniciar el expediente del nuevo empleado.
  2. Solicitud de empleo: Es una conversación entre dos personas con un propósito definido (aspirante y gerente RRHH).
  3. Investigación de referencias: Investigación realizada para descubrir a los candidatos, que de manera manifiesta, no reúnen los requisitos del puesto. 
  4. Entrevista formal: Se realiza con la finalidad de verificar las competencias, capacidades y cualidades del aspirante y si son adecuadas para poseer el puesto.
  5. Pruebas de empleo: En esta etapa se hacen llamadas o encuentros con antiguos jefes del aspirante en cuestión para investigar sobre su antiguo desempeño laboral en dichas empresas, el seguimiento a la investigación de referencias.
  6. Examen médico: Su finalidad es asegurarse de que la salud de los solicitantes es la adecuada para los requerimientos del empleo.
  7. Entrevista final: Se realiza cuando el candidato ya ha sido aceptado.
  8. Contratación: El jefe inmediato conoce y aprueba la selección.

7. Concepto, tipos y partes de una entrevista.

Cuatro personas realizando una entrevista laboral, 3 de ellas entrevistando y una el entrevistado.
Entrevista laboral.

  • ¿Qué es una entrevista?

Puchol (2002), afirma que la entrevista laboral es una conversación entre un entrevistador y un entrevistado que tiene por objeto la búsqueda en común de la adecuación entre el perfil del puesto y el perfil del candidato.

El objetivo del entrevistado es, convencer al entrevistador que es el candidato adecuado para el puesto.

Dumon y Bretteville (2001) dicen que el objetivo principal del entrevistador es contratar al mejor candidato, con el perfil que más se adapte al puesto.

  • Tipos de entrevista.
Existen tres tipos de entrevista:

  1. Inicial/Preliminar: Se lleva a cabo el análisis de curriculum de cada candidato.
  2. Formal: Se determina el valor de cada candidato, en esta entrevista se evalúa la experiencia, capacidades e historial.
  3. Final: Es la última entrevista previa a la contratación del mejor candidato, en esta se negocian las condiciones y términos del empleo, así como el salario.

El desarrollo del proceso de la entrevista se puede realizar de dos formas:

  • Individuales: Entrevistador y entrevistado.
  • Colectivas: Varios entrevistadores y un entrevistado, y, varios entrevistados y un entrevistador.

  • ¿Cómo se compone una entrevista?

La entrevista está compuesta de 3 fases:

  1. Fase inicial: Se realiza un rapport, explica el objetivo de la entrevista y el por qué se realiza. Es fundamental crear un ambiente en donde se establezca la confianza.
  2. Fase cuerpo central: Se exploran las áreas del aspirante: su historial, motivaciones, competencias. Todo esto es necesario para crear un profundo conocimiento del aspirante a la vacante.
  3. Fase cierre: En esta fase se desarrolla una retroalimentación y despedida.

8. Leyes y artículos que deben considerarse para seleccionar al personal.

Un mazo de un juez dando un golpe.
Normatividad de RRHH.

La normatividad legal, que exigen las autoridades en materia de contratación laboral debe ser cumplida en su totalidad para evitar multas.

La contratación legal está normada por:

  • Ley Federal del Trabajo (LFT): Esta ley rige las relaciones de trabajo entre empleadores y trabajadores. Es indispensable para el proceso de reclutamiento y selección del personal (Artículos 552, 558, 559 y 22 fracciones I,II,IV Y VIII).

En esta ley se presentan los tres tipos de contratos existentes:

  1. Por tiempo indeterminado.
  2. Por tiempo determinado.
  3. Por proyecto.

Normas de seguridad social: Estas normas fueron diseñadas para garantizar la mejora en la calidad de vida de los mexicanos. 

  • Ley del seguro social: Se dan de alta a los trabajadores, establece obligaciones de registro e inscripción al IMSS con carácter previo al inicio de su relación laboral, dan informes de altas y bajas. (Artículo 15).
  • Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores: En el artículo 29 se encuentran las obligaciones de los patrones para inscribir a sus trabajadores y efectuar el pago de las aportaciones por el 5% del salario. Su objetivo es garantizar el derecho de los trabajadores de contar con un sitio donde vivir con calidad.
  • Ley de Sistemas de Ahorro para el Retiro: Se establece la prestación obligatoria para los trabajadores, que consiste en el 2% del salario. Esta norma busca que todos se retiren para descansar. (Artículo 39).

Normas fiscales: Se refiere a asuntos fiscales.

  • Ley del Impuesto sobre la Renta: Los patrones deben dar cada mes una parte del salario de sus empleados al SAT. Se entrega al trabajador, en efectivo, las cantidades que resulten a su favor por concepto de subsidio al empleo. (Artículos 93, 95 y 102).

9. Conclusión personal de aprendizaje obtenido de los temas.

Conjunto de ideas relacionadas sobre recursos humanos dentro de una nube de pensamiento.
Importancia de RRHH en las empresas.

El departamento de capital humano, o mayormente reconocido como RRHH es fundamental en una empresa ya que contribuye a que los empleados se sientan satisfechos con su lugar de trabajo, promoviendo el compromiso y fidelidad de los mismo hacia esta.
Además de esto también trae varios beneficios consigo, como lo son: La disminución del absentismo laboral y el crear una comunicación interna y trabajo en equipo.

El departamento de RRHH desarrolla varias tareas, todas centradas en el personal de la empresa, comenzando desde su reclutamiento y selección hasta buscar la satisfacción de los que ya forman parte de la familia empresarial; de igual forma también es la encargada de dar de baja y el despido de los que no cumplen con las competencias y expectativas requeridas para conformar la organización.

Por ello, es necesario el contar con personas capacitadas y adecuadas para este puesto, ya que de allí partirá una parte para llegar al éxito empresarial, siempre cumpliendo con la filosofía de cada organización, contribuyendo al incremento de la productividad, la innovación y la competitividad.

Según Smith (1776), el capital o recurso humano es lo más importante de la empresa.
Creando una comparación entre el humano y la máquina.

10. ¿Qué es la Capacitación y el desarrollo?


La capacitación y desarrollo son actividades educativas que están diseñadas para mejorar el desempeño laboral de un individuo o un grupo. Estos programas implican mejorar el conocimiento y las habilidades de un trabajador e inculcar una mayor motivación para mejorar el desempeño laboral.

El desarrollo se refiere a la mejora continua de las habilidades, competencias y conocimientos de un trabajador a lo largo de su carrera. Se enfoca en el crecimiento y la adquisición de habilidades que permitan a los trabajadores asumir nuevas responsabilidades y roles en la empresa.




11. Detección de necesidades de capacitación.


La detección de necesidades de capacitación o también conocido como DNC es el proceso que permite desarrollar un plan de formación específico y adaptado a cubrir las funciones y requisitos de un puesto de trabajo en concreto. Se pretende descubrir qué habilidades y conocimientos necesita mejorar un empleado para desenvolverse mejor en su puesto de trabajo.

Permite ofrecer un programa de desarrollo a medida de cada empleado, el cual estará estructurado con el objetivo de que estos pueden fortalecer los conocimientos y así aumentar la productividad. "La DNC es una inversión para que el talento de la empresa siga creciendo".

12. Evaluación de desempeño, evaluación 360 grados y descripción de puestos. 




13. ¿Qué es la Compensación?


La compensación es la parte de la remuneración económica que recibe un empleado, y a los beneficios y retribución en especie que complementa en salario. La compensación laboral permite aumentar la satisfacción de los empleados, así como mejorar su productividad y retener el talento.

Tipos de compensaciones laborales.

  • Compensación y beneficios en especie: Como lo son los descuentos en la adquisición de productos de la misma empresa, vehículo de la empresa, acciones de la empresa, tickets restaurante, entre otros.
  • Compensación y beneficios estratégicos: Son ventajas que permiten al empleado disponer de una mayor flexibilidad horaria o laboral, como lo son la jornada intensiva, los días libres y el teletrabajo.
  • Compensación laboral económica: Se trata de una forma de compensar el esfuerzo y la dedicación de los empleados, así como de ofrecer un salario justo y competitivo, algo indispensable para retener al talento.

14. ¿Qué es la Remuneración?

La remuneración también conocida como retribución es una compensación fija que las empresas pagan a los empleados a cambio de su trabajo.

Las remuneraciones también incluyen los pagos por aguinaldos, primas vacacionales, prestaciones sociales, entre otras.

Tipos de remuneraciones.

  • Sueldo: Dinero obligatorio que todas las empresas deben remunerar y pagar a sus empleados.
  • Sobresueldo: Se considera como las horas extras que cualquier trabajador pueda desempeñar.
  • Prestación: Es una cantidad de dinero que debe recibir anualmente el trabajador. No forma parte de su sueldo.
  • Comisión: Responde al porcentaje correspondiente al empleado dependiendo de la cantidad de las ventas realizadas en la empresa.

15. Valuación de puestos.


La valuación de puestos sirve para establecer adecuados sistemas de salarios dentro de una organización, da parámetros para establecer sueldos de acuerdo a la importancia y exigencia de los puestos, la valuación es impersonal (no depende el tipo de persona que está laborando en dicho puesto) y lo que le da valor a los puestos son las actividades que se realizan en él.

Para poder valuar un puesto se debe contar con la descripción y análisis del puesto, en dichos documentos se establecen las actividades , responsabilidades, condiciones del trabajo, conocimientos y habilidades que requiere el puesto.



  • Referencias Bibliográficas.





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